Compañeros y compañeras vinculados(as) bajo el decreto 1278 de 2002.
A TENER EN CUENTA EN
Con más de un año de retraso se da la convocatoria para ascenso o reubicación salarial de los maestros y maestras que ingresamos a partir del 2005 al magisterio y que somos regidos por el decreto – ley 1278 de 2002, como organización sindical no compartimos y nos oponemos al sistema de evaluación impuesto por el nuevo estatuto de profesionalización docente pues genera acoso e inestabilidad laboral y hace prácticamente imposible el ascenso al escalafón docente.
Esta convocatoria es voluntaria y mientras no deroguemos el decreto 1278 y toda su normatividad, los nuevos docentes estaremos sujetos, durante el ejercicio de toda nuestra carrera profesional a la nefasta Evaluación de Competencias, siendo esta la única forma de ascenso o reubicación salarial para los nuevos docentes.
El Decreto 2715 de 2009 reglamenta la evaluación de competencias y es una norma que debemos de estudiar previamente el proceso de evaluación y consultar las dudas que la misma nos genere.
Adicional a ello, tengamos en cuenta:
Diferenciar entre:
· Ascenso al escalafón, es la movilidad del grado 1º al 2º y de allí al 3º, también puede ser del 1º grado al 3º y se hace cuando se obtiene un nuevo titulo.
· Reubicación salarial es la movilidad entre los niveles A, B, C, D de cada grado.
Verifique el cumplimiento de los requisitos, para la reubicación salarial o ascenso, así:
Requisitos para presentarse a la prueba:
· Estar nombrado en propiedad e inscrito en el Escalafón docente.
· Haber cumplido tres (3) años de servicio contados a partir de la fecha de posesión en periodo de prueba.
· Haber obtenido calificación minima del sesenta (60%) por ciento en la evaluación ordinaria de desempeño anual durante los periodos inmediatamente anteriores a la inscripción en el proceso de evaluación de competencias según se trate de reubicación o ascenso.
Nota: Debemos de tener en cuenta, para todos los efectos, si se trata de la primera reubicación o ascenso o si es la segunda. Para la primera serán los requisitos anteriores, ya para la segunda, en tratándose de reubicación salarial, las evaluaciones de desempeño serán las correspondientes a los años inmediatamente anteriores a la inscripción en un nuevo proceso de evaluación de competencias. Para ascender de grado, además del titulo exigido la evaluación de desempeño corresponderá al último periodo académico calificado antes de la inscripción en el nuevo proceso de evaluación de competencias. En este punto nos atrevemos a interpretar que la evaluación a que se hace referencia, podría ser la evaluación parcial que se hace en el primer semestre académico, sin embargo no es clara la disposición, pero igual no habría, en este momento ningún problema, toda vez que nadie esta para la segunda reubicación o ascenso.
· Para el caso de ascenso, acreditar adicionalmente el título académico exigido para cada uno de los grados
· Guardar toda la papelería del proceso, incluido el PIN, la inscripción, la citación.
· La perdida de la evaluación de competencias no afecta, para nada, absolutamente para nada, la estabilidad laboral de los y las docentes.
· Recuerde que el porcentaje exigido para ascender es de más del ochenta por ciento (80%), así que sea cuidadoso en las respuestas y tómese todo el tiempo que le den para responder.
· El cronograma es anual, presumimos que todos los años debe haber convocatoria de concurso para ascenso.
El calendario que impuso y que debe de tener muy presentes cada una de las fechas del mismo, es el MEN es el siguiente 
- Según el MEN el contenido de la prueba es:
El modelo para
| Tipo de compentencias | Descripción |
| Comportamentales | Conjunto de características personales (actitudes, valores, intereses, etc.) que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa. |
| Pedagógicas | Conjunto de competencias relacionadas con los conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular y desarrollar procesos de enseñanza-aprendizaje en las instituciones educativas. |
| Disciplinares | Conjunto de conocimientos y habilidades relacionadas con el área de conocimiento específica del docente o directivo docente. |
Como se observa, existe coherencia con el modelo evaluación de desempeño, en la medida en que las competencias pedagógicas y disciplinares corresponden a las competencias funcionales
| Cómo son las pruebas? |
| Las pruebas evalúan competencias que se manifiestan en una actividad particular, ya sea de docencia o de dirección educativa, y por lo tanto, los tres grupos de competencias hacen referencia a contextos educativos, como por ejemplo una clase, una salida de campo, un encuentro académico sobre educación, un taller con padres de familia, etc. Se ha procurado que tales contextos sean lo más universales posibles en relación con las instituciones educativas públicas de todas las regiones del país, para evitar sesgos o situaciones desconocidas para los aspirantes. |
| ¿Quiénes se reubican salarialmente o ascienden? |
| Serán candidatos a ser reubicados en el nivel salarial superior o a ascender en el escalafón docente, si reúnen los requisitos para ello, quienes obtengan más de 80% en la evaluación de competencias. Para las reubicaciones y ascensos se procederá en estricto orden de puntaje hasta el monto de las disponibilidades. Estos son los requisitos que deben cumplir los docentes o directivos docentes para inscribirse en · Estar nombrado en propiedad e inscrito en el Escalafón Docente. · Haber cumplido tres (3) años de servicio contados a partir de la fecha de posesión en período de prueba. · Haber obtenido una calificación mínima del sesenta por ciento (60%) en la evaluación ordinaria de desempeño anual durante los períodos inmediatamente anteriores a la inscripción en el proceso de evaluación de competencias, según se trate de reubicación o de ascenso. · Para el caso de ascenso, acreditar adicionalmente el título académico exigido para cada uno de los grados. |
LAS COMPETENCIAS
Las competencias se definen como características subyacentes en las personas que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. Boyatzis plantea que las competencias consisten en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento o capacidades cognoscitivas o de conductas es decir, cualquier característica que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
Desde este punto de vista las competencias se dividen en genéricas y técnicas, las primeras se relacionan con cualidades personales y de relaciones humanas y las técnicas con la pericia, conocimiento del área y de los procesos.
Para Leboyer (1997) “Las competencias están estrechamente ligadas a las actividades profesionales y mas concretamente, a las misiones que forman parte del puesto.
Para Mitrani Etal (1992) las competencias informan lo que constituye un éxito de las personas en el desempeño de determinadas funciones y en diferentes situaciones, por lo que es necesario estudiar a las personas que mantienen un desempeño exitoso en el trabajo y definir el puesto en función de las características y conductas de esas personas. Por lo cual las competencias deben de servir para predecir las conductas que definen un desempeño concreto e incluyen una intención, una acción y un resultado.
Hay Group (1996) establecen que las competencias genéricas son las que se aplican a la mayoría de los puestos, están basadas sobre aspectos de la conducta y no especifican habilidades decisivas en el desarrollo de cualquier puesto de trabajo.
Definamos pues, después de este abrebocas, las competencias que se establecen en el decreto 1278 de 2002 que deben de evaluarse en la evaluación de competencias.
COMPETENCIA DE LOGRO Y ACCION: Comprende la actitud positiva e iniciativa de los trabajadores hacia el trabajo y hacia la búsqueda constante de hacer que los procesos y procedimientos sean más efectivos.
COMPETENCIA DE AYUDA Y SERVICIO: Se refiere a las relaciones interpersonales y la capacidad para entender las necesidades de los otros.
COMPETENCIA DE INFLUENCIA: Se asocia con la capacidad de influir en los demás y persuadirlos.
COMPETENCIA DE LIDERAZGO Y DIRECCION (gerenciales): Son aquellas caracterizadas por el conocimiento acerca de cómo aprovechar el recurso humano y fomentar el desarrollo de talento en los demás, así como la capacidad de liderazgo para convocar al seguimiento de las ideas particulares.
COMPETENCIA COGNITIVA: Tendientes a diferenciar a los individuos a través de la eficacia del pensamiento, capacidad analítica para resolver problemas partiendo de la descomposición de las partes del mismo y el desarrollo del crecimiento técnico a través de la experiencia,
COMPETENCIA DE EFICACIA PERSONAL: Engloba características propias de los individuos de éxito, cualidades personales que facilitan el camino a la excelencia y al logro de los objetivos.
Fraternalmente,
MARTHA ROCIO ALFONSO BERNAL GUSTAVO LEON RAMIREZ LOPEZ
Escuela Sindical de ADIDA Abogado comisión jurídica – ADIDA
OVER DORADO CARDONA
Presidente
